El rostro de la innovación organizacional

Por: Marcela Saavedra

Hace varios años que la psicología de las organizaciones baraja teorías sobre el rol de los tipos de inteligencia en el mundo laboral. Un espacio donde conceptos reduccionistas como el coeficiente intelectual o la memoria quedaron para siempre obsoletos, dando lugar a una visión más amplia sobre los beneficios que puede ganar un equipo de trabajo a la hora de potenciar los talentos de cada persona.

En concreto, fue el psicólogo Howard Gardner quien desarrolló ampliamente el concepto de inteligencias múltiples durante la década de los 80. Por entonces, el investigador ya planteaba que existen ocho tipos de intelectos, que van desde lo más tradicional, como la lógica matemática o la verbal lingüística, a miradas más amplias como la inteligencia visoespacial, corporal kinestésica y la naturalista o la interpersonal.

Estudios como este, para la directora ejecutiva de People & Partners, Janet Spröhnle, fueron completamente reveladores en su momento, dado que se eliminaron de lleno las evaluaciones dirigidas a componentes estáticos como la rapidez mental, la memoria, la comprensión de lectura o el razonamiento.

“Gardner creó un panorama donde las personas pueden aparecer reflejadas de una forma menos homogénea y más efectiva, y, además, con una aplicación más simple y gráfica”, dice la ejecutiva.

“Se abre un abanico de posibilidades sobre lo considerado como inteligente y se crea un modelo que permite valorar los distintos aportes dentro y fuera de las organizaciones”, dice Julián Sepúlveda, de Actitud Lab.

Julián Sepúlveda, jefe de vinculación y psicólogo de la consultora de sustentabilidad Actitud Lab, concuerda con Spröhnle y señala que la reflexión de Gardner significó un cambio radical en la forma de comprender a las personas. “Él consideró como inteligencia la forma de acceder a los recursos que tienen los individuos a partir de una visión integral. Así, se abre un abanico de posibilidades sobre lo considerado como inteligente y se crea un modelo que permite valorar los distintos aportes dentro y fuera de las organizaciones. Pero sobre todo dentro”, acota. 

Diversidad y equipos de trabajo

Según Sepúlveda, cuando hablamos de desarrollo organizacional y diversidad de talentos, lo que nos aporta la teoría de Gardner es valorar las distintas capacidades, su potencial y las distintas brechas que existen entre los miembros de un equipo.

“Cada grupo requiere potenciar talentos diferentes y estos, a su vez, se complementan entre sí, generando miles de beneficios”, agrega. Esto, desde la mirada de la sostenibilidad de una empresa, le entrega a un grupo de trabajo soluciones divergentes sobre un mismo fenómeno.

“Las compañías hoy tienen objetivos específicos y en base a ellos, saben cuál de esas inteligencias necesitan más y cuál deben buscar o tener en cuenta para un mayor desarrollo”, comenta Janet Spröhnle, de People & Partners.

Janet Spröhnle, de People & Partners, añade que hoy todas las organizaciones dependen en general de equipos integrados por trabajadores con inteligencias múltiples. Y lo detalla: “Las compañías hoy tienen objetivos específicos y, en base a ellos, saben cuál de esas inteligencias necesitan más y cuál deben buscar o tener en cuenta para un mayor desarrollo”.

Además, la experta en recursos humanos añade que actualmente herramientas como estas se están utilizando mucho en Chile, específicamente en las áreas de personas, “que son las que deben tener más conocimientos para conducir o dar retroalimentación y herramientas de desarrollo hacia sus colaboradores y jefaturas”.

En este aspecto, Spröhnle cree que los trabajadores deben identificar en qué destacan y en qué no, para así desarrollarse con mayor eficacia. “Hoy las personas deben buscar activamente herramientas y retroalimentación de su jefatura, pares y colaboradores. Hoy en día es muy importante que todos asuman el autoconocimiento como una responsabilidad personal”, dice.

Comunicación, la clave

“Tener equipos con talentos diversos da más espacio a la creatividad y a ver opciones diferentes. Esto puede enriquecer los resultados y el valor de una compañía en el mercado”, analiza Karina Pérez, Robert Half Chile

Para Karina Pérez, directora asociada de la empresa de reclutamiento de personal Robert Half Chile, en el mundo de los negocios, la suma de talentos distintos posibilita tener una conexión diferente, más realista e integrada de modelos económicos. “Tener equipos con talentos diversos da más espacio a la creatividad y a ver opciones diferentes. Esto puede enriquecer los resultados y el valor de una compañía en el mercado. Ahora bien, para que esto pueda realmente funcionar, es necesario que haya una comunicación bien integrada entre los equipos, que se estimule dar diferentes puntos de vista y que se valoren las ideas, independiente de quién provengan”, analiza.

El sicólogo Julián Sepúlveda concuerda con Pérez y añade que, aunque el modelo de inteligencias múltiples no es nada nuevo, las aproximaciones de este tipo se vuelven más contingentes en la medida que la realidad nos exige adaptarnos rápidamente. Y precisa: “Hoy, se hace urgente incluir esta visión dentro de las organizaciones para comprender mejor cómo nos enfrentamos al entorno y a los nuevos desafíos, sobre todo en el contexto actual de pandemia”.